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復盤上半年,8條培訓的原則你知道幾條?
作者: 時間:2019/8/24 閱讀:1024次
2019年半程已過。我們每個人有必要對自己的工作和生活進行復盤,這會提升我們的理性思維能力,以更好地迎接未來。復盤要求是復盤出一些規律、原則,甚至要復盤出一些思維模型,用于指導實踐。想想看,你都有哪些指導實踐的思維模型,查理·芒格有100個。
我系統地復盤了自己上半年的工作和生活,尤其是關于培訓,我復盤出8條原則。
1、企業培訓的最終目的是為了發展
在《管理培訓,追求績效》一書中提到了培訓的十大職能,其中第一條是“支撐戰略和業務的未來發展”。其實企業的一切活動都是為了支持組織的發展。偏離了這個大方向的工作是沒有價值甚至是損耗公司價值的。有人會反對這種說法,認為培訓是為了發展人,其實在業務發展過程中,人僅僅是資源,而不是企業追求的結果。正如電信運營商、銀行等企業引導客戶在網上辦理業務,目的并不是為了減輕員工的工作量,而是逐步減少人員,降低人工成本。
為什么要旗幟鮮明的提出來這條原則?因為很多培訓伙伴的工作是在形式上做功,而非在本源上努力,甚至是為培訓而培訓。我們在培訓每一個員工時都是為了支持他更好地開展當下或未來的工作。在開展任何培訓工作時都要深入挖掘培訓需求,清晰梳理每一個知識點每一個教學活動與企業的業務發展的關系。要直擊痛點,清晰論證培訓內容與解決痛點之間的關系,關系越直接培訓越有效。 
2、個人學習的終極目的是為了美好
人為什么要學習?從終極目標來思考,就是為了每天進步一點點,為了可以讓工作或生活變得更美好,讓自己變成一個更加美好的人。
我的假設是“培訓不是剛需,但學習是剛需”,我們身邊大部分人或多或少都是有學習動機的。他們會關注一些公眾號,下載一些學習軟件,也許他學的不是直接與工作相關的內容,但可能在學習如何育兒,學習心理學、歷史學的知識。這些內容能夠促進其更好地生活,或者提升思維能力。
在企業里,確實有一些所謂“佛系”的員工。但如果你有方法能幫其解決工作問題,提升工作效率和業績,減輕工作強度,他也會欣然接受。但如果你的內容并不能幫他解決這些問題,他當然不愿意來參加你的培訓。
參加培訓僅僅是學習的一種方式,如果你的培訓不能讓其變得更美好,他當然會去選擇別的方法。 
3、學習等于改變
想想看,你參加了很多培訓,讀了很多書,但是在思考問題、分析問題和解決實際問題時并沒有體現出學習的成果,別人只會說你是書呆子。學習等于改變,體現在思維、認知和行為等多個層面,對于職場員工來說,領導可能最關注的是你的工作行為有沒有發生改變,因為思維和認知層面的改變無法被顯性評估。
基于這個原則,看書、聽課、讀文章等這些都不是學習,充其量是知識的輸入,還體現不了學習的發生。學習的發生勢必體現在學以致用、刻意練習中,所以從知到行就是學習的鴻溝。正如“我們知道了很多道理,卻無法過好這一生”,懂得多,學得多,不代表學習了,因為還沒有改變。所以,在學習項目中,解決知的問題非常容易,但是解決行的問題難,這是學習設計的核心。 
4、拆分工作最小單元的能力是學習設計者的基本功
我在講課中經常會提到“顆粒度”一詞,意思是要細分學員的工作情境,不要簡單概括培訓需求。比如銷售人員要培訓什么內容,你如果簡單概括為銷售技巧,那就是對培訓的極大不負責任。你要將其工作任務進行拆分,比如可能包含尋找目標客戶群、制定銷售策略、約訪客戶、挖掘客戶需求、搞定干系人、設計服務方案……
我們還可以再拆分一層,比如挖掘客戶需求可以分為提問方式挖掘客戶需求、數據分析方式挖掘客戶需求等。經過拆分后,我們可以找出學員到底哪里有問題,而不是籠統給他們學習“銷售技巧”這樣的課程。與此類似的大顆粒度的培訓需求有很多,包括執行力、溝通、領導力、責任心、績效提升等。
5、精準匹配是培訓的基本要求
基于對工作任務的拆分匹配學習內容,是學習設計的關鍵步驟。需要警惕從小顆粒度還原到大顆粒度,比如銷售人員“約訪到客戶很難”,他們需要學習什么呢?有人就會匹配“溝通技巧”這樣的課程了。我們反過來想,如果學員學習了市面上的溝通課程,能否保證一定約到客戶。顯然不會,應該會有幫助,但是不會絕對保證。
那要學什么呢?“缺什么補什么”,這里要學習的就是“約訪客戶的技巧”。這個技巧絕對屬于溝通技巧的范疇,但是從精準匹配的要求來看,我們不需要學習其他的溝通技巧,而是要學習馬上能用的技巧。可能市面上沒有“約訪技巧”這樣的課程,那就可以自主開發,或者是邀請有經驗的銷售精英分享經驗,然后萃取成方法論。這里匹配的是學習內容,而非培訓課程,至于是通過什么方式來幫助學員學到這個內容,那要設計精準的學習策略。 
6、要從3個層次做到以終為始
培訓效果評估可謂是培訓領域的終極問題。以致于每次培訓時總是有人問這個問題。為什么要評估呢?答案無法以下幾種:有人是為了論證自己有價值,有人是為了應對領導的挑戰,有人總是在懷疑培訓的價值……。培訓評估的前提是要有清晰的可衡量的并且有利益相關者達成共識的目標,即“以終為始”。設定目標只需要問3個問題:
1、通過培訓,學員能使用什么?
這是工具、方法論層面的問題,假設是學員學了知識要通過練習和應用來實現和評估目標。
2、通過培訓,學員能輸出什么?
這是成果層面的思考維度,正如現在流行的OKR,輸出成果是學習項目的重要目標。
3、通過培訓,學員能成為什么?
這是結果層面的問題,假設是學員通過學習要發生改變,那變成什么樣的人呢?
7、培訓效果是折磨出來的
為什么說培訓效果是折磨出來的?因為培訓的主體是學員,如果學員自己在身心腦上沒有投入,那怎么會有他自己的習得。目前還沒有一種技術,能夠把一個人的智慧輸送給另一個人。也就是純靠一個智者講,講的再精彩,也無法將他的智慧復制給學員。
在布魯姆教學目標分類里,六個層級的目標,顯然聽老師講最多到達理解層級,而后面的四個層次都需要學員自己去應用練習,反思總結。你可能會質疑,老師在課堂上實現了理解的目標,學員自己回到工作中去應用練習不就OK了。但是我要告訴你的是,真正在培訓結束后自發去應用所學的學員不到10%,而這10%的學員里在應用時會發現實際的工作情境與老師上課所講相差很大,在沒有輔導和反饋的情況下,他們就自然回到了原有的工作模式。因為這些內容根本沒有進入到他的身心腦。
我今年參加了混沌大學的創新領教訓練營,是在1500個報名者中選出90人,然后會通過3個模塊選出30名 。后來我了解到混沌大學的所有訓練營都是要報名和考試,你交錢也得符合要求才能參加培訓。每個模塊都會有課前作業,有個人PK和小組PK,有考試和淘汰。一群牛人在一起被虐,酸爽的感覺成就了一次美妙的學習之旅。最重要的是有學習效果! 
8、學習設計的本質是設計學習活動鏈
學習效果是折磨出來的,怎么折磨?我一直倡導學習項目的設計理念,學習項目的輸入是問題,輸出是結果。顯然僅僅一次培訓課程很難實現這樣的結果,我們倡導混合式學習方式,切記混合不是目的,而是手段。
多種學習活動的組合就是“學習活動鏈”,學習活動的概念比學習方式的概念更廣,比如“考試、看書、辯論賽、群內分享、案例PK、一站到底、在崗實踐”等幫助學員提升學習效果的活動都是學習活動。而學習活動鏈是一系列活動的組合,其根本目的就是幫助解決問題,促進學以致用,實現與利益相關者達成共識的目標。
訓前一般是知識輸入環節,可以通過讀書、線上學習、群內分享、案例撰寫、訓前作業等各種方式解決“知”的部分;
訓中一般是模擬練習、實操訓練、經驗分享、行動計劃制定等幫助知識應用的環節,這部分的核心要求就是離開課堂時已經基本掌握所學技能,可以“大差不錯”的應用所學;
訓后的核心任務就是刻意練習,在崗實踐,將知識轉化為行為,甚至輸出商業成果。
學習活動鏈是一系列學習活動,但不是無序的組合,而是要高效的實現學習目標。

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