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面试环节HR和用人部门谁先面?
作者: 时间:2019/8/24 阅读:1224次
开始之前,先请大家做个小测试。
01
一群人在一起,聊?#39029;?#37324;短,
一群HR在一起,聊工作一把辛酸一把泪,
一群做招聘的HR凑在一起,聊候选人、聊面试,牙咬切齿为啥当初要选择做招聘模块?
这不,刚跳槽到某互联网公司做招聘经理的小风遇到了烦心事。
前公司的招聘工作,她全程参与拥有实权,对候选人有一票否决权。而在新公司,她的角色转换成辅助用人部门招聘了。在招聘环节中,人力?#35797;?#36127;责前期邀约、安排和后期offer事宜,面试环节由各部门负责人自行把控,他们面试通过了HR给办入职。
小风很郁闷,HR不参与到面试中,导致招进来的人层次不齐,流动性大,老板还把问题都归到小风身上,觉得她没做好招聘把关。
如果你是小风,你会如何改进招聘流程?
改进流程的第一步,即确定HR和用人负责人在面试环节中到底扮演什么角色?如何出场?
没错,今天我们就来谈一谈面试环节中,到底面试官出场该如何安排最合适?
02
常见的面试环节,主要分为四类:
第一类:HR和用人部门共同面试。
优势:共同参与,相互配合,挖掘各自关注点,共做录用决策。
对候选人来说,无须跑2趟,一次搞定,面试体验感更好。
难点:HR和用人部门的角色定位及?#29616;?#22914;何做到无偏差?
当二者意见不一致时,如何做出选择?
建议?#21512;?#35201;在面试候选人中有录用实权,做到角色的专业性。做金牌面试官,而非面试瞎聊天的八卦人士。
第二类:HR先面,用人部门后面。
优势:这是我们常见的面试模式。先做资格筛查,再做专业把关,符合正常思维。
难点:HR筛过的人能不能得到用人部门认可?
比如HR面试过了10人,到用人部门那最终1人都没录取。
建议:HR做第一轮筛选前,在做岗位人员画像时,除了依据岗位?#24471;?#20070;、绩优标杆,?#27426;?#35201;和部门负责人沟通其对该岗位的要求,避免做无用功。
第三类:用人部门先面,HR后面。
优势:节省HR时间。一个人面10人,和5个人面10人花费的时间精力不一样。
先做技术把关,审核候选人能力和薪酬的匹配性,在二轮面试中可做进一步验证和谈?#23567;?br /> 难点:如何确保用人部门重视面试环节,愿意花时间来做面试?
如何保证用人部门负责人的面试专业性?
建议:对各部门负责人做沟通及培训,招一个合适的人是HR和负责人共同的重要任务。
第四类:一人面试说了算。这个人可能是公司老板、HR或者用人部门负责人。
优势:面试效?#22987;?#39640;。一面定钟情。
难点:某一个人去做面试评估,由于个人站的角度和擅长的模块不够全面,会影响面试结果的有效性。
建议:除了老板之外,其他人一言堂的做法要慎重,除非是非常基础的岗位。
03
说到谁先面试,放在招聘的整个流程里,不算一件大事,我们平常给予的关注也?#27426;唷?#20294;请仔细想想,我们吐槽的很多招聘点,和该环节都息息相关。
录用决策谁说了算?
这是一个权力博弈的过程。文章开头案例中的HR小风,她的烦恼之一来源于感觉HR不受重视,选人这么重要的事情HR都没有话语权。
谁说了算?关系到双方的权力对?#21462;R环?#29420;权,难做制衡,效果难掌控;两方分权,术业有专攻,能做正确决策的机率更大。
一个人力?#35797;?#37096;门,在招聘中,不参与面试和录用,那部门的重要性是要打问号的。
一个用人部门,在招聘中,不参与不配合,把招人的工作完全推脱给HR,那招的人不合适的黑锅请不要都给HR?#22330;?br /> 招的人不合适的锅该谁?#24120;?br /> 朋友小清在一30多人的创业公司做人事行政管理工作,同时主抓招聘。她跟我说现在很怕做面试工作,每次她觉得合适的人,到老板那都被刷掉了,老板嫌弃的原因五花八门。搞得她都对?#32422;?#30340;专业性质疑了,有时遇到候选人,难下决策是否给到老板二面。
但老板?#32422;?#25307;来的人,总留不住。因为在面试时老板喜欢跟人谈理想,谈美好前景,给候选人画了一张好饼。候选人入职后,发现理想和现实的差距,期望值很高的入职,结果满怀失望的离开。
最后,老板在给小清在做工作评估时,把员工流失率高的原因归到人力?#35797;?#37096;没做好留人培养工作。
其实初创公司,老板参与人员招聘,某种程度上是件好事。毕竟前期,公司的文化更多的是老板文化,团队的推动少不了创始人的个人魅力,在团队搭建中老板必须要?#19994;?#33021;助他做事的人。
但同时,入职的员工不合适,简单的归到招聘环节或者HR身上,都是治标不治本的事。
同样道理适用于用人部门。
04
到底哪一种面试环节是最好的呢?
答案是没有定论!我?#28508;?#39035;要结合实?#26159;?#20917;,做区分处理。
在判定那种面试环节更合适时,以下2个点大家在抉择时必须考虑到。
公司选人时最看重什么?
能力、品格、价值观等哪个更重要?不同的企业文化,要求不一样。
比如说格力,最看重的是员工的品格-?#39029;隙取?#33891;明珠曾自豪地说,“这些年来,我从未收留过一个跳槽到格力的人。企业高管都应该来?#38405;?#37096;培养,?#32422;?#22521;养的人才对企业有感情,员工也信服。”且不去追究格力是否真没有招过一个跳槽的人,但我相信在格力的招聘体系里,跳槽肯定是筛选的关键指标。这一指标在面试环节是很好剔除掉的,HR通过简历筛选或电话面试沟通都能轻松的排除掉。
根据岗位来选择合适的面试环节。
比如专业性、技术性较强的岗位,用人部门可以先面。HR?#37096;山?#31616;历发给用人部门先做筛选。
基础类岗位,HR可以先面,确定候选人的软能力及企业文化的匹配度,再交由用人部门面谈或电话沟通。
管理类岗位,HR?#27426;?#35201;参与!必要的岗位需要老板把关!!!
以?#20808;?#31181;岗位类型,HR和用人部门一起面也挑?#24576;?#22823;毛病。
但若是大批量的招聘和淘汰率高的岗位,不建议两个部门一起面,内耗太大,造成内部?#35797;?#30340;消耗和浪?#36873;?br />
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