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面試環節HR和用人部門誰先面?
作者: 時間:2019/8/24 閱讀:2284次
開始之前,先請大家做個小測試。
01
一群人在一起,聊家長里短,
一群HR在一起,聊工作一把辛酸一把淚,
一群做招聘的HR湊在一起,聊候選人、聊面試,牙咬切齒為啥當初要選擇做招聘模塊?
這不,剛跳槽到某互聯網公司做招聘經理的小風遇到了煩心事。
前公司的招聘工作,她全程參與擁有實權,對候選人有一票否決權。而在新公司,她的角色轉換成輔助用人部門招聘了。在招聘環節中,人力資源負責前期邀約、安排和后期offer事宜,面試環節由各部門負責人自行把控,他們面試通過了HR給辦入職。
小風很郁悶,HR不參與到面試中,導致招進來的人層次不齊,流動性大,老板還把問題都歸到小風身上,覺得她沒做好招聘把關。
如果你是小風,你會如何改進招聘流程?
改進流程的第一步,即確定HR和用人負責人在面試環節中到底扮演什么角色?如何出場?
沒錯,今天我們就來談一談面試環節中,到底面試官出場該如何安排最合適?
02
常見的面試環節,主要分為四類:
第一類:HR和用人部門共同面試。
優勢:共同參與,相互配合,挖掘各自關注點,共做錄用決策。
對候選人來說,無須跑2趟,一次搞定,面試體驗感更好。
難點:HR和用人部門的角色定位及認知如何做到無偏差?
當二者意見不一致時,如何做出選擇?
建議:想要在面試候選人中有錄用實權,做到角色的專業性。做金牌面試官,而非面試瞎聊天的八卦人士。
第二類:HR先面,用人部門后面。
優勢:這是我們常見的面試模式。先做資格篩查,再做專業把關,符合正常思維。
難點:HR篩過的人能不能得到用人部門認可?
比如HR面試過了10人,到用人部門那最終1人都沒錄取。
建議:HR做第一輪篩選前,在做崗位人員畫像時,除了依據崗位說明書、績優標桿,一定要和部門負責人溝通其對該崗位的要求,避免做無用功。
第三類:用人部門先面,HR后面。
優勢:節省HR時間。一個人面10人,和5個人面10人花費的時間精力不一樣。
先做技術把關,審核候選人能力和薪酬的匹配性,在二輪面試中可做進一步驗證和談判。
難點:如何確保用人部門重視面試環節,愿意花時間來做面試?
如何保證用人部門負責人的面試專業性?
建議:對各部門負責人做溝通及培訓,招一個合適的人是HR和負責人共同的重要任務。
第四類:一人面試說了算。這個人可能是公司老板、HR或者用人部門負責人。
優勢:面試效率極高。一面定鐘情。
難點:某一個人去做面試評估,由于個人站的角度和擅長的模塊不夠全面,會影響面試結果的有效性。
建議:除了老板之外,其他人一言堂的做法要慎重,除非是非常基礎的崗位。
03
說到誰先面試,放在招聘的整個流程里,不算一件大事,我們平常給予的關注也不多。但請仔細想想,我們吐槽的很多招聘點,和該環節都息息相關。
錄用決策誰說了算?
這是一個權力博弈的過程。文章開頭案例中的HR小風,她的煩惱之一來源于感覺HR不受重視,選人這么重要的事情HR都沒有話語權。
誰說了算?關系到雙方的權力對等。一方獨權,難做制衡,效果難掌控;兩方分權,術業有專攻,能做正確決策的機率更大。
一個人力資源部門,在招聘中,不參與面試和錄用,那部門的重要性是要打問號的。
一個用人部門,在招聘中,不參與不配合,把招人的工作完全推脫給HR,那招的人不合適的黑鍋請不要都給HR背。
招的人不合適的鍋該誰背?
朋友小清在一30多人的創業公司做人事行政管理工作,同時主抓招聘。她跟我說現在很怕做面試工作,每次她覺得合適的人,到老板那都被刷掉了,老板嫌棄的原因五花八門。搞得她都對自己的專業性質疑了,有時遇到候選人,難下決策是否給到老板二面。
但老板自己招來的人,總留不住。因為在面試時老板喜歡跟人談理想,談美好前景,給候選人畫了一張好餅。候選人入職后,發現理想和現實的差距,期望值很高的入職,結果滿懷失望的離開。
最后,老板在給小清在做工作評估時,把員工流失率高的原因歸到人力資源部沒做好留人培養工作。
其實初創公司,老板參與人員招聘,某種程度上是件好事。畢竟前期,公司的文化更多的是老板文化,團隊的推動少不了創始人的個人魅力,在團隊搭建中老板必須要找到能助他做事的人。
但同時,入職的員工不合適,簡單的歸到招聘環節或者HR身上,都是治標不治本的事。
同樣道理適用于用人部門。
04
到底哪一種面試環節是最好的呢?
答案是沒有定論!我們必須要結合實際情況,做區分處理。
在判定那種面試環節更合適時,以下2個點大家在抉擇時必須考慮到。
公司選人時最看重什么?
能力、品格、價值觀等哪個更重要?不同的企業文化,要求不一樣。
比如說格力,最看重的是員工的品格-忠誠度。董明珠曾自豪地說,“這些年來,我從未收留過一個跳槽到格力的人。企業高管都應該來自內部培養,自己培養的人才對企業有感情,員工也信服。”且不去追究格力是否真沒有招過一個跳槽的人,但我相信在格力的招聘體系里,跳槽肯定是篩選的關鍵指標。這一指標在面試環節是很好剔除掉的,HR通過簡歷篩選或電話面試溝通都能輕松的排除掉。
根據崗位來選擇合適的面試環節。
比如專業性、技術性較強的崗位,用人部門可以先面。HR也可將簡歷發給用人部門先做篩選。
基礎類崗位,HR可以先面,確定候選人的軟能力及企業文化的匹配度,再交由用人部門面談或電話溝通。
管理類崗位,HR一定要參與!必要的崗位需要老板把關!!!
以上三種崗位類型,HR和用人部門一起面也挑不出大毛病。
但若是大批量的招聘和淘汰率高的崗位,不建議兩個部門一起面,內耗太大,造成內部資源的消耗和浪費。
來源:
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