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“招聘痛點”看HR大神如何解決?
作者: 時間:2019/8/24 閱讀:1037次
出于對招聘事業熱愛的緣故,每隔一段時間就問自己,招聘的價值在哪里,一名招聘官對于組織的價值應該如何體現出來,難道招聘只為填補員工數量?
好奇心驅動著自己去尋找答案,如何將招聘工作賦能業務發展,在正確的時間,找到正確的人,做正確的事情,但在日常工作、學習交流的場合中,跟很多做招聘的HR交流,其實痛點還是蠻多的。
No.1
招聘官目前普遍存在的現狀痛點
1
找不到所需要的人才
這種情況通常分為2種,一種是公司的招聘條件卡的死(年齡、學歷、性別,甚至顏值),理想和現實總是那么遙遠,滿漢全席的招聘標準很難物色到合適的候選人。
第二種是招聘渠道,渠道的建設和精準的投入,實際上在目前的互聯網時代,渠道也比較多,需要做的是將寶貴的時間投入的正確的渠道上,才能高效助推招聘。
關于招聘渠道的投放大家可以參考下該文章。HR如何抓住招聘渠道?
2
找到的人不來
常規也分成兩種情況,第一,找到了合適的候選人,但候選人意愿度比較低或者雇主品牌吸引力不強,面試體驗差,候選人拒絕了我們。
第二種,候選人參加面試通過了,但拒絕了我們的offer,可能在薪資、發展方面或遇到新的合適機會。
具體方法和策略大家可以參考下該文章如何說服候選人接受Offer?
3
用人標準沒有清晰定義
部門對于人才標準沒有一個很清晰的定義,讓HR自己尋找標準,過了1-2個月后,部門告訴你這個崗位不招了,內部轉崗了或者一直在面試中。
HR招聘壓力大,成就感也比較低,這種情況相信很多做招聘的HR估計也遇到類似的情形。
另外,對人才的評估沒有相對的評估方法工具,導致后期之后員工試用期,用人部門用不好,新員工不適應提出離職。
當用人部門沒有清晰標準的時候,如何做好招聘需求分析大家可以參考下該文章招聘需求不切實際,HR怎么避鍋?
時間緊,人才要求高,團隊流失率高,壓力大。雇主品牌不強,用一流企業的招聘要求,給三流企業的薪資待遇,干四流企業的活(偏事務性具體執行),這一點想必很多HR都有深刻的體驗,如何破?
找人要找合適的人,不要人才高消費,勇敢的向上反饋目前招聘的困局,理清楚我們真正需要要什么樣的人,他們具備什么樣的能力,通過什么樣的渠道去找,如何吸引他們加入我們公司?
No.2
一名招聘官對于錯誤選才的復盤思考
剛剛我們談完了招聘的痛點,接下來,先做一個復盤總結,錯誤選才帶來的損失有哪些:
第一,公司層面:
① 可見成本:面試的時間、招聘成本、培訓費用、支付的薪酬、新員工入職培訓、解除的經濟補償金、新員工熟悉的工作時間等等;
② 不可見成本:法律風險,機會成本、工作質量、組織團隊形象和士氣、雇主品牌的負面評價。
第二,招聘官層面:
① 業務部門對招聘小伙伴人才甄選的準確性產生質疑,影響業務部門對招聘工作的認可度;
② 影響HR上級主管對招聘HR選拔專業性的認可度和工作滿意度。
第三,候選人角度:
候選人今后的職業發展和家庭生活的,從而浪費了很多時間成本和機會成本。
自做招聘以來,有一點是我特別強調的,就是用負責任的態度做招聘。
No.3
如何為公司篩選合適人才
案例分享:從0到1搭建新事業部門
接下來從一次項目案例,結合錯誤選才的復盤思考,分享如何通過四個步驟,在正確的時間,找到正確的人,做正確的事情,促進業務目標達成,解決招聘痛點。
【項目背景】:當時所屬集團公司面向新領域拓展生物工程市場,業務涵蓋包括生物反應器產品、制藥環保業務、分離純化業務、CRO業務,計劃2015年年底建成,2016年實現3000萬銷售,到2020年實現銷售收入5億人民幣的業務布局。
【核心挑戰】:新業務領域面臨很多市場挑戰和不確定性,領軍人才、關鍵崗位技術人才、核心技術銷售人才的獲取是當時最為緊迫的任務,行業競爭對手:GE醫療、西門子醫療、賽多利斯、比歐、國內企業5家;
【關鍵行動】:通過與事業部總經理進行行為事件訪談、業務目標的差距分析訪談,梳理出未來關鍵人才畫像,列出目標公司、關鍵崗位勝任力和評估標準,確定以生物反應器為核心業務的路線,主動出擊搜尋,通過平臺吸引業內4位關鍵研發技術人才加盟。
候選人渠道來源:展會現場搜集、定向目標尋訪、錄用伙伴推薦。
沒有一個候選人是通過招聘網站投遞過來,可見優秀的候選人需要自己去尋找,找人而非招人,意義不一樣;
【結果交付】:2015年事業部簽訂某制藥企業百萬級訂單,2015年9月各大業務產品線核心人員全部到位。
2015年11月7日生物工程事業部宣布掛牌成立,正式向行業、投資者宣布邁向生物工程領域,2016年銷售目標約3000W;
No.4
總結
(1)只要企業不斷在發展,組織的問題就是人的問題,少數人才決定了企業的成敗,人才是組織對外核心競爭力的體現。
(2)招聘并非追求數量,人才質量水平才是決定著招聘工作的成敗,如何有效識別組織關鍵職位,確保把A級人才配置在A類職位上,為A類客戶創造價值。
(3)在正確的時間,找到正確的人,做正確的事情,促進業務目標達成,才是衡量招聘價值的體現。
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