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“招聘痛点”看HR大神如何解决?
作者: 时间:2019/8/24 阅读:988次
出于对招聘事业热爱的缘故,每隔?#27426;问?#38388;就?#39318;?#24049;,招聘的价值在哪里,一名招聘官对于组织的价值应该如何体现出来,难道招聘只为填补员工数量?
好奇心驱动着自己去寻找答案,如何将招聘工作赋能业务发展,在正确的时间,?#19994;?#27491;确的人,做正确的事情,但在日常工作、学习交流的场?#29616;校?#36319;很多做招聘的HR交流,其实痛点还是蛮多的。
No.1
招聘官目前普遍存在的现状痛点
1
找不到所需要的人才
这种情况通常分为2种,一种是公司的招聘条件卡的死(年龄、学历、?#21592;穡?#29978;至颜值),理想和现实总是那么遥远,满汉全席的招聘标?#24049;?#38590;物色到合适的候选人。
第二种是招聘渠道,渠道的建设和精准的投入,实际上在目前的互联网时代,渠道也比较多,需要做的是将宝贵的时间投入的正确的渠道上,才能高效助推招聘。
关于招聘渠道的投放大家可以参考下该文章。HR如何抓住招聘渠道?
2
?#19994;?#30340;人不来
常规也分成两种情况,第一,?#19994;?#20102;合适的候选人,但候选人意愿度比较低或者雇主?#25918;?#21560;引力不强,面试体验差,候选人拒绝了我们。
第二种,候选人参加面试通过了,但拒绝了我们的offer,可能在薪资、发展方面或遇到新的合适机会。
具体方法和策略大家可以参考下该文章如何说服候选人接受Offer?
3
用人标准没有清晰定义
部门对于人才标准没有一个很清晰的定义,让HR自己寻找标准,过了1-2个月后,部门告诉你这个岗位不招了,内部转岗了或者一直在面试中。
HR招聘压力大,成就感也比较低,这种情况相信很多做招聘的HR估计也遇到类似的情形。
另外,对人才的评估没有相对的评估方法工具,导致后期之后员工试用期,用人部门用不好,新员工不适应提出离职。
当用人部门没有清晰标准的时候,如何做好招聘需求分析大家可以参考下该文章招聘需求不切实际,HR怎么避锅?
时间紧,人才要求高,团队流失率高,压力大。雇主?#25918;?#19981;强,用一流企业的招聘要求,给三流企业的薪资待遇,干四流企业的活(偏事务性具体执行),这一点想必很多HR?#21152;?#28145;刻的体验,如何破?
找人要找合适的人,不要人才高消费,勇?#19994;?#21521;上反馈目前招聘的困局,理清楚我们真正需要要什么样的人,他们具备什么样的能力,通过什么样的渠道去找,如何吸引他们加入我们公司?
No.2
一名招聘官对于错误选才的复盘思考
刚刚我们谈完了招聘的痛点,接下来,先做一个复盘总结,错误选才带来的损失有哪些:
第一,公司层面:
① 可见成本:面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬、新员工入职培训、解除的经济补偿金、新员工熟悉的工作时间等等;
② 不可见成本:法律风险,机会成本、工作质量、组织团?#26377;?#35937;和士气、雇主?#25918;?#30340;负面评价。
第二,招聘官层面:
① 业务部门对招聘小伙伴人才甄选的准确性产生质疑,影响业务部门对招聘工作的认可度;
② 影响HR上级主管对招聘HR选拔专业性的认可度和工作满意度。
第三,候选人角度:
候选人今后的职业发展和家庭生活的,从而浪费了很多时间成本和机会成本。
自做招聘以来,有一点是我特别强调的,就是用负责任的态度做招聘。
No.3
如何为公司筛选合适人才
案例分享:从0到1搭建新事业部门
接下来从一次项目案例,结合错误选才的复盘思考,分享如何通过四个步骤,在正确的时间,?#19994;?#27491;确的人,做正确的事情,促进业务目标达成,解决招聘痛点。
【项目背景】:当时所属集团公司面向新领域拓展生物工程市场,业务涵?#21069;?#25324;生物反应器产品、制药环保业务、分离纯化业务、CRO业务,计划2015年年底建成,2016年实现3000万销售,到2020年实现销售收入5亿人民?#19994;?#19994;务布局。
【核心挑战】:新业务领域面临很多市场挑战和不确定性,领军人才、关键岗位?#38469;?#20154;才、核心?#38469;?#38144;售人才的获取是当时最为紧迫的任务,行业竞争对手:GE医疗、西门子医疗、赛多利斯、比欧、国内企业5家;
【关键行动】:通过与事业部总经理进行行为?#24405;?#35775;谈、业务目标的差距分析访谈,梳理出未来关键人才画像,列出目标公司、关键岗位胜任力和评估标准,确定以生物反应器为核心业务的路线,主动出击搜寻,通过平台吸引业内4位关键研发?#38469;?#20154;才加盟。
候选人渠道来源:展会现场搜集、定向目标寻访、录用伙伴推荐。
没有一个候选人是通过招聘网站投递过来,可见优秀的候选人需要自己去寻找,找人而非招人,意义不一样;
【结果交付】:2015年事业部签订某制药企业百万级订单,2015年9月各大业务产品线核心人员全部到位。
2015年11月7日生物工程事业部宣布挂牌成立,正?#36739;?#34892;业、投资者宣布迈向生物工程领域,2016年销售目标约3000W;
No.4
总结
(1)只要企业?#27426;?#22312;发展,组织的问题就是人的问题,少数人才决定了企业的成败,人才是组织对外核心竞争力的体现。
(2)招聘并非追求数量,人才质量水平才是决定着招聘工作的成败,如何有效识别组织关键职位,确保把A级人才配置在A类职位上,为A类客户创造价值。
(3)在正确的时间,?#19994;?#27491;确的人,做正确的事情,促进业务目标达成,才是衡量招聘价值的体现。
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