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發展高潛力人才— —微軟的高管教練實踐
作者: 時間:2019/8/23 閱讀:1150次
教練是微軟高潛力人才的主要發展活動
所有處于髙層領導后備層的髙潛力人才,在微軟后備計劃的第一年都會接受髙管教練 。在第一年,250位領導者中大約有214位參加了髙管教練項目。過去幾年,這個項目已經服務了700多位領導者。
為什么要采用高管教練?微軟認為,髙管教練能為領導者提供最有效的持續的行為培養 。參與者受到定期的、個性化的追蹤,以便在長時間里幫助他們實現行為上的改變。教練為領導者的改進努力提供了第三方的客觀支持。
教練流程
教練活動設計為大約每月進行兩次,大多數是通過電話進行(如果參與者和教練是異地的那么所有的教練活動都通過電話進行)。教練時間表見表1 。教練課程聚焦于來自微軟360度評估的反饋、微軟領導者勝任能力模型、其他相關的反饋。以及根據這一評估制定的教練行動計劃進行 。
這一教練流程需要制定清晰的目標,這些目標在教練行動計劃中已有粗略描述。在制定計劃后,需要與項目經理分享計劃內容,以便審査這個成型的目標是不是教練工作的核心任務。目標必須界定清晰,在本質上是行為性的,可以用指標來衡量任務結束時的改進情況 ( 參見后面的“結果測評” 一節 )。
接下來是“前饋” 流程 , 鼓勵參與者與利益相關者分享他們的發展目標 。這樣, 這些利益相關者可以通過了解發展目標,參與到這個領導者的成長過程中來,并且能夠針對這些發展領域提供面向未來的建議。這樣在項目結束時,也能對利益相關者進行調査 ,衡量參與者的進步。
教練時長是7--10 個小時 ,整個進程最長期限是8個月 。此后,沒有使用的教練時間就會失效。這樣做的目的是鼓勵參與者與教練保持緊密的聯系。微軟的領導者經常同時面臨多項優先事務。強制教練期限以及取消和放棄的政策將有助于督促參與者更好、更高效地使用這些服務。
所有的教練活動通過在線網絡數據庫進行追蹤。教練在數據庫中記錄教練活動用掉的時間 ,以及一般的筆記 。這樣項目管理員就可以輕松地監督項目的進度 ,并提供月度報告。
參與者與教練的匹配
二者的匹配是在“充分選擇”的過程中完成的,這一過程也必須非常高效。領導者需要有一些選擇空間,研究顯示這能增加參與者的滿意度,降低誤配的可能性。在項目開始之前,所有的微軟后備計劃教練都要指出,在微軟對領導力的期望中,哪些是他們最擅長的( 教練要從11項領導能力中選擇4項 )。同時,會搜集微軟后備計劃參與者的發展需求。然后根據地理位置、發展需求和語言要求(以這個順序),每位領導者可以匹配兩位意向教練 。一封郵件會自動發送給參與者 ,附件中是教練的簡介 。
參與者看過教練的信息后,可以首先與感興趣的教練進行電話溝通。如果感覺匹配,參與者就與這位教練配對。如果感覺不匹配,就嘗試第二位教練。如果還是不行,會有額外的選擇,所有的教練信息會公布在微軟后備計劃的網頁上。
選擇設定有截止曰期,參與者會被提醒哪些教練有空余時間,哪些教練已經沒有空余時間(教練時長經常會被預訂一空)。這看起來是在鼓勵領導者早做選擇。例如,在第1年,所有214位領導者的配對在 6個星期內就全部完成了。
結果測評
微軟后備計劃的教練活動采用了兩個關鍵的衡量指標。第 一 ,教練滿意度調查 ,測量參與者對教練的滿意度。第 二 ,也是更重要的“ 迷你調査”,測評教練活動的影響 。教練滿意度調查在教練活動結束后的 4.5個小時以后自動開啟。
所提的五個問題是 :
在下列方面,你對你的教練的滿意度如何:
01.為我的成長和發展確定清晰的優先順序
02.真誠傾聽我說的話
03.提供具體 、可操作的建議忠告
04.溝通直接 、簡明
05.教練經歷的整體滿意度
這個柱狀圖顯示了在五個問題的調査中的高滿意度評分。這些數據與個人教練共享,任何不好的反饋都會引起教練行為的調整或教練的再分配。
迷你調查衡量的是,在與參與者一起工作的關鍵利益相關者眼里,其進步程度如何。這是目前可測量“對工作的影響”的最佳指標。可以將幾個參與者的結果匯總,顯示長時間段中的領導力影響。迷你調查用的是7分制,從“更無效”(-3)、到“更有效”(+3)。
在微軟后備計劃的第一年,有 22%的評分者認為參與者已經提升到了+3層級 ;59%的評價是提升到了+2 或者+3 層級 ;令人印象深刻的是,89%的評分者認為參與者提髙到 了(+1,+2,+3)層級。見上圖2。
角色和責任
參與者的上司是項目流程的重要一環 。實際上,教練時長的其中1小時用于參與者 、 上司和教練進行三方會談的 。上司要在長時間里追蹤衡量參與者進步的指標 。表3定義了上司 ( 以及其他關鍵利益相關者的角色)
教練選擇與情況介紹
在對教練資格進行了大量研究之后,微軟后備計劃選擇教練的標準通常包括以下這些:
商業或企業經歷 :這位教練是否有特定的商業或企業經歷以及背景?他是否教練過具有類似規模 、復雜環境和行業特征的組織的高管 ?
受過的教練培訓:這位教練是否接受過教練流程和技能方面的培訓 ?有多少 ?
進行360 度 反饋或者其他評估方面的經驗 :教練在圍繞評估提供反饋和建立行動計 劃方面是否接受過培訓或者具備經驗 ?
教育背景 :教練是否擁有學位?擁有哪個領域的學位 ?
教練證書或者累計教練小時數 :這位教練從事教練多久了 ?累計教練小時數為多少 ?
遵守國際教練聯合會( 道德準則的意愿)。
簽署服務協議的意愿 。
服務新客戶的可行性能力:這位教練的日程表上還有多少空余時間可以承擔需要接受教練的新客戶 ?
具體的語言要求 :這位教練在教練參與者所需的特定語言上是否流暢 ?
因此,有資格的教練要展示他們對微軟后備領導者做教練的最大能力,這樣才會引起微軟的重視。目前,微軟后備庫包括位于14個國家的58位教練,會講10 種語言 。
然后教練們會參加兩次虛擬電話介紹會,每次兩個小時。第一次介紹會聚焦在微軟業務上,第二次聚焦在微軟后備計劃的重要細節(對教練的期望、流程和時間表、教練與參與者的匹配、管理者的參與、 教練成功的衡量標準 、開發票的流程 )上 。已經和微軟一 起工作的教練不用參加第 一 次介紹會 ,但所有教練都要參加第二次介紹會 。
結論
微軟對培養各級領導者有很強的承諾。微軟后備領導者培養項目是一個整體的、全面的高潛力人才發展項目,包含多種學習方法,根據領導者在組織中的層級量身打造。這項基于研究的項目設計包含了評估、教練、指導、學習圈、行動學習和業務會議等環節。
隨著這一項目進入第4個年頭,最初的微軟后備計劃參與者現在都是新的參與者的導師。這樣,參與者會感到他們是社團的一部分,而這個社團始終在成長和發展,超越最初的經驗 。

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